Век живи, век учись- или страдай!

Век живи, век учись!
Век живи, век учись!

История о том, как я потерял 100.000 рублей, и мне, всё-таки, пришлось хорошо усвоить пословицу: век живи, век учись.

Сегодня мне довелось пообщаться с моим хорошим знакомым Иваном. Он владелец небольшой вэб-студии.

Позвонил я ему с болезненным для меня вопросом. Недавно заказывал себе новый дизайн на сайт по основному бизнесу, делал через сервис фрилансеров. В целом, считаю себя продвинутым пользователем, умеющим «взять по себестоимости», сведущим в вебмастеринге и цифровых трендах.
Но как говориться: век живи, век учись.

Дизайн, что мне сделали меня устраивал, но в голове свербила мысль, почему же у некоторых сайтов конкурентов они гораздо привлекательные и более аккуратные чем на других. Каждый элемент выверен, картинки и другие элементы настолько гармонично сочетаются, что не придерёшься. И после того как мой коллега программист прикрутил новый дизайн к сайту, я понял, что это не то чего я хотел. Я осознал, что в очередной раз лапухнулся с дизайном. Но как говорится, век живи век учись и, наверное, терпи. Досада была из-за того, что я не понимал, что делать дальше, я нанимал лучших дизайнеров, которые так же делали проекты для вэб-студий, платил я им больше и работали они на совесть. Но в целом получалось средненько. Но, опять же, по каким стандартам мерить. Это меня и тревожило. Что делать?

В какой-то момент я решил, что всё знаю об этом, как выбрать исполнителя, как составить ТЗ, как скорректировать и т.д. Но не зря предки сложили пословицу, вот и понял, что век живу и столько же должен учиться. Я понял, что что-то упускаю, где-то есть пробел. Умение экономить — очень важный навык для любого человека. Тут вы сможете найти турбины, двигатели и автозапчасти по максимально выгодным для вас ценам. 

Поэтому и позвонил своему товарищу. Я спросил, кто делал ему дизайн и попросил дать контакты дизайнера, т.к. его сайт меня откровенно радовал. На что он с улыбкой в голосе объяснил мне, что дело не в специалисте и не в гонораре. А вот в чём. Действительно, век живи век учись. Оказывается, крутые дизайны не рисуют с «нуля». Продвинутые студии и специалисты покупают готовые премиум шаблоны и далее их «допиливают». В результате каждый элемент изначально готов и выверен настолько чётко, что никаких доработок больше не требуется и остаётся только адаптировать под ваш бизнес.

Кто-то посмеётся и скажет, что ж, это и дураку понятно, странно, что ты раньше этого не узнал, продвинутый ты наш пользователь. Всё дело в том, что слушал я разных специалистов, которые рассказывали про уникальный отрисованный дизайн и что это круто и неповторимо. Но факт остаётся фактом, в каждом деле есть своё ноу-хау и будучи просто заказчиком, лучше их знать. Век живём, век нам и учиться или выбрасывать деньги на ветер. Игорь Д.

Тесты для персонала, когда это актуально?

Тесты для персонала
Тесты для персонала

Это дополнительный и эффективный инструмент для оценки персонала (кандидатов).  В зависимости от методик, тесты для персонала помогают определить и понять: сильные и слабые стороны кандидата, более точно разобраться в мотивах и амбициях человека в отношении работы, коэффициент интеллекта, уровень ответственности, способность завершать начатое и многое другое. Иметь хороший персонал очень важно. Особенно важно это для строительных компаний. http://sk-gardarika.ru занимается сносом зданий и сооружений, что необходимо для большинства строительных компаний/

Потребность в тестах для персонала, в основном, возникает у компаний, которые предлагают  условия лучше, в сравнении с другими, более привлекательную мотивационную часть (зарплату, премии, социальный пакет), в этом случае поток  кандидатов  значительно больше и компания может позволить себе выбирать лучших.

Когда имеет смысл проводить тесты для персонала.

Я бы выделил две основные категории сотрудников, кого следуют тестировать.

Первая, это личное окружение руководителя: личный помощник, персональный водитель, домашний персонал, личная охрана.  Те, кто будут постоянно рядом с вами или руководителем.  Тесты для персонала могут показать, насколько личные качества кандидата будут гармонировать с качествами руководителями. Приведу пример, если руководитель является очень активным и эмоциональным человеком, то его помощник желательно должен обладать навыками в планировании и анализе, тем самым дополняя и компенсируя нужные качества  в профессиональной деятельности. Так же может быть, что руководитель является общительным человеком и при подборе персонального водителя ему нужен будет сотрудник с хорошими коммуникативными навыками и приличным коэффициентом интеллекта, способный поддержать разговор и вовремя остановиться в беседе, чтобы не утомлять шефа. Хорошие коммуникативные навыки в данном случае не предполагают чрезмерное общение, а наоборот сочетают в себе умеренность  и способность поддерживать разговор в нужный момент. Такой сотрудник будет незаменим, если он будет часто возить детей, которым требуется постоянное общение, членов семьи  и иногда гостей директора.

 Вторая, категория, где применимы тесты для персонала — это управляющие позиции и материально ответственные должности, такие как: управляющий, главный бухгалтер, снабженец. То есть те,  кто будет работать с людьми и деньгами. В данном случае перед приёмом на работу стоит понять, как этот человек обращается с людьми, насколько он добрый, мягкий или наоборот испытывает “синдром гитлера” и будет морально уничтожать своих подчиненных. Слишком мягкий человек, который боится обидеть и причинить боль другому, будет плохим руководителем, т.к. иногда требуется жёсткость и твёрдость, чтобы навести порядок или дать понять сотруднику, что если он не исправит свои ошибки, то будет наказан или потеряет работу. Опять же, постоянно быть жёстким и злым это очень негативно сказывается на атмосфере в коллективе и приводит к тому, что падает позитивный настрой и исчезает атмосфера творчества. В такой обстановке сотрудники превращаются в роботов, которые ждут только приказов и бояться проявить инициативу. Поэтому при выборе топ менеджера необходимо учитывать оба эти фактора и тесты для персонала иногда могут помочь в этом.

Про сотрудников, кто отвечает за деньги и материальные ценности. Я думаю,  здесь ни у кого не возникнет вопросов,  зачем тестировать и проверять кандидатов. Так как каждый руководитель понимает, что эта область в организации очень важна, сравни артерии у человека. Но, к сожалению, часто в неё попадают люди, которые не честны, не аккуратны, недостаточно образованы и  имеют низкий уровень ответственности. Примеров очень много, когда не помешали бы тесты для персонала. Один мой знакомый рассказывал историю, когда он работал на стройке, про снабженца, который отвечал за поставку цемента на объект по окончанию строительства, через два года, купил себе квартиру без ипотечного кредита, при том, что официальная зарплата составляла порядка одной тысячи долларов в рублёвом эквиваленте.    Есть более простые примеры, например, когда бухгалтер не правильно заполняет отчетные документы и к отчетному периоду выясняется, что надо всё восстанавливать и переделывать, а человек  проработав год, получая вовремя зарплату,  уже сменил работу.  Помимо этого так же может быть просто неграмотность, которая приводит к постоянным ошибкам в снабжении при закупке не тех товаров, ошибках в платежных поручениях в бухгалтерии, что приводит к штрафам и дополнительной работе. В данном случае необходимо как личностное тестирование, которое поможет раскрыть области риска у кандидата, так и профессиональное, которое определит уровень его профессиональных компетенций.

Когда тестирование для персонала будет лишним.

Можно значительно усложнить себе работу и жизнь соискателям, если тестировать кандидатов на линейные должности: продавцы, менеджеры, курьеры, инженеры, администраторы и другие.  На моей памяти несколько примеров, когда компании перегибали палку и тестировали каждого сотрудника. Компания “А” по торговле детской одежды тестировала всех кандидатов, основная масса была продавцы. Один, а когда два человека из отдела кадров были загружены работой по обработке тестов, на это тратилось действительно очень много времени.  А потом на следующий день выяснялось, что продавец не справился со стажировкой или вовсе не вышел на работу. В компании “Б”, которая занимается строительством, при найме тест для оценки сотрудников ставился во главу угла и отказ соискателю могли дать на основании теста, несмотря на его профессиональные навыки и опыт, хотя это и является более первостепенным при оценке. В итоге о компании появилось большое количество негативных отзывов, что усложнило дальнейший рекрутинг. Всё это было неразумно.

Откуда возникает стремление проводить тесты.

Желание тестировать персонал или кандидатов возникает, когда руководитель или компания испытала много негатива от людей, которые что-то обещали сделать: построить, создать, а в итоге просто развалили какую-то область или компанию. Или когда человек создал о себе представление честного и порядочного “ангела”, а в итоге оказался просто предателем и вором. После такого пережитого опыта осознанно пытаешься отгородить себя от таких ошибок с людьми.  Но как говорит мой хороший друг:  “полезно всё, но в меру”.

Тестирование сотрудников на личностные качества имеет смысл, когда вы сомневаетесь в кандидате, когда вы чувствуете, то, что он говорит, расходится с тем, что он думает или желает. Если оценивать значимость тестирования в сравнении с другими элементами оценки, то можно сказать, что оно имеет важность  в 10-20 процентов для принятия решения,  от общей суммы оценки кандидата.

Резюме.

Сейчас разработано много различных тестов на личные качества, важно понимать, что мы хотим измерить и понять. А что вы хотели бы узнать в первую очередь о человеке? Скорее всего, уровень его порядочности, говорит ли он о себе правду и всё то, что нельзя прочитать в резюме, но желательно знать, перед тем как вы его примите.

Тестов для персонала, которые дают 100 % правильную оценку, качеств личности нет. Тесты подтверждают ваши сомнения или уверенность в характере и способностях человека, и принимать решение о найме на основании только личностных  тестов  не стоит.

При выборе тестов, я бы рекомендовал  использовать следующие критерии: оценка коэффициента интеллекта; оценка  способности планировать и распределять свое внимание; оценка настойчивости кандидата и как следствие способности доводить до конца начатое; оценка коммуникативных навыков; оценка способностей управлять собой.

В качестве рекомендации от себя, могу посоветовать тест на коэффициент интеллекта и тест анализа потенциальных способностей от консалтинговой группы PROF-TEST.ORG (их сайт по тестированию ABC-TEST.SU ).

Александр Демченко, для alljob.org

Новые бизнес партнёры. Как не ошибиться при выборе.

Новые бизнес партнёры
Новые бизнес партнёры

Интересная история произошла со мной примерно месяц назад.
Потребовалась мне срочно помощь юриста для защиты своих интересов. Начал поиск на сайтах о работе, разместил вакансию. Посыпались отклики, т.к. юристов в нашей стране, ну, очень много.
Один из первых звонков по моей вакансии показался «то, что нужно». Встретились, пообщались. Начали сотрудничать.

В тот момент я не искал новых бизнес партнёров, но так получилось, что в процессе разговора мы перешли к обсуждению возможного совместного проекта юридической направленности.
Время кризисное, я и решился заняться, так сказать, стать партнёром, тем более на основной работе было затишье.

Вкратце, договорились о следующем, я организую продвижение и продажи юридических услуг для транспортных компаний. А мой новый бизнес партнёр предоставлением услуг.
В маркетинге и интернет рекламе я с 2009 г. Сделал быстро сайт и разработал коммерческое предложение для рассылок. В основном сделал всё сам, только за небольшой помощью к дизайнеру пришлось обратиться. Заплатил 1000 деревянных. В общем по расходам на проект всего ушло около 1500 рублей. Небольшие деньги, если не считать время, что я потратил на заполнение сайта и подобную административную работу. Отличными специалистами сегодня являются вебмастера. Заработок для вебмастеров никогда не бывает лишним. 

Первая лампочка с новым бизнес партнёром «зажглась», когда я предложил скинуться на услуги дизайнера по 500 р. На что услышал, что у него очень сложный период. Ладно, подумал я. Все платежи взял на себя, ведь мы же договорились, что я отвечаю за продвижение.
Далее составил план как рекламировать проект (услуги). Т.к. бюджет у нас состоял в основном из «интеллектуальных активов» и моего скромного офиса на м.Тульская, то главными инструментами стали: холодные звонки, отправка коммерческих предложений и сайт-визитка.
В тот период со мной начала работать мой хороший друг Елена, девушка с редким качеством и талантом, ей нравиться делать холодные звонки (!). И делает она их всегда с результатом.

Итак, приступили к работе. Звонки, отправка писем. Процесс пошёл. Общение с компаниями, весело, интересно. Но, так же, и копились вопросы, на которые мог ответить только новый бизнес партнёр. Тема то новая, нам до конца непонятная.
Здесь ещё ярче «зажглась» вторая лампочка. Сергей бизнес партнёр ехал отвечать на горячие вопросы целую неделю. В итоге, заехав к нам на 15 минут, быстро объяснил, что отвечать клиентам (оставив ещё больше вопросов у нас) и потом уехал.

Получив несколько заинтересованных компаний и одну горячую заявку, мы передали новому бизнес партнёру контакты и попросили связаться с ними. Шла вторая неделя проекта, практика показывала, что монетизация будет не быстрой и мы переключились на проекты с более быстрым заработком. Заодно, решили посмотреть, как обработает заявки новый бизнес партнёр.

Прошла ещё неделя. Сергей не выходил на связь. Я написал ему письмо с вопросами, что с обзвонкой? Ответа не было ещё неделю. Стало понятно, что проект так не будет двигаться, а только съедать наше с Еленой время. Судя по скорости ответов нового бизнес партнёра, он тоже не видел далёких перспектив. Тем более ничего не терял в случае закрытия.
Выбрав время, я набрал Сергею. Он поднял трубку и недовольным голосом сказал, что сейчас на встрече и перезвонит. Я предельно удивился такому тону. Сергей перезвонил через десять минут. Я начал спрашивать, как те контакты, что я дал ему и что с “горячим” клиентом. И тут нового бизнес партнёра понесло.

Неприятным голосом он начал отвечать примерно следующее: те, кого вы дали, я им звонил, они даже вспомнить не могут, что им звонили- с претензией сказал он. Тот «горячий» ничего не подготовил для работы- опять с претензией сказал он. На что я ему сообщил, что Елена не будет больше заниматься проектом, т.к. она звонила две недели, рассылала коммерческие предложения и т.к. монетизация слишком долгая переключилась на другой проект. И нам желательно всё-таки получить деньги с “горячего” клиента, потому что Лена проделала работу и было бы справедливо ей заплатить. Я это сказал без какого-либо негатива и претензий, с нормальной интонацией. На что Сергей ответил мне, что это её дело, что она не будет больше звонить и то, что она ничего не продала это её заботы. Он не будет ей платить за безрезультатные звонки. Всё это было сказано с пренебрежением и явным страхом, что я буду требовать деньги за сайт и работу Елены. Я выслушал его и спокойно закончил разговор, пожелав ему успехов. Претензий никаких я предъявить не мог, и в принципе, не собирался. Но, действительно, мерзкий осадок остался после общения с новым бизнес партнёром, точнее уже бывшим. Остался из-за того, что мы с Еленой выполнили свою работу, вложили время и пусть символические, но всё же деньги. А в итоге получили пренебрежительный (мерзкий) выпад со стороны Сергея.
Но интересно совсем не это, а то, что у меня сложилось чёткое впечатление, что он считает, будто мы его обманули и использовали и что только мы виноваты в том, что проект не пошёл. После этого я решил разобрать данную ситуацию, прежде всего, для самого себя.

Новый бизнес партнёр- разбор кейса и ошибок.

Я хотел бы ещё раз чётко подчеркнуть, что я расстроился не из-за того, что у нас не получилось с этим проектом. Т.к. я не строил иллюзий на счёт успешности бизнеса “без бюджета” и с непроверенным человеком. Просто, таких как я называют «лёгок на подъём» или просто авантюрист. Мне было интересно, в принципе, всё новое и особенно то, что связано с услугами. Поэтому я начал этот проект. Тем более сайт и комм. предложение я переделал под новый проект, так же юридической тематики, но уже более понятный мне и работающий в текущий момент. У Елены, кстати, то же всё хорошо, мы работаем вместе, и она успешно продаёт каждый день.

Но вернёмся к разбору ситуации.
Рассмотрим очевидные ошибки и сигналы во время начала сотрудничества с новым бизнес партнёром.
1. Когда Сергей мне позвонил в первый раз, он начал говорить без остановки, не давая мне вставить свои вопросы и предложения. Обычно, этой особенностью обладают люди с глубокими проблемами в общении и психики, те кого постоянно затыкали, подавляли и не давали реализоваться.
В следствие, даже, только этого факта, сотрудничество с такими людьми будет обречено на провал, в силу того, что они не дадут вам объяснить, что вы хотите и не дадут донести свою точку зрения.
2. Несмотря на то, что у нас с новым бизнес партнёром была договорённость о том, что я занимаюсь продвижением (рекламой и продажами) и эта область на мне, и по идее, я должен платить за это сам. Я считаю, что здесь, так же, есть и другой момент, связанный с общими минимально-необходимыми вложениями. Сама работа, физический и интеллектуальный труд, это да, это то, что входит в мои обязанности по договорённости с партнёром. Но разработка инструментов: сайт, комм. предложение, программа для рассылки и прочее, это стратегические расходы. Моей ошибкой было то, что я «проглотил» его трудную ситуацию. И оплатил всё сам. В этой ситуации я должен был: а) Отказаться от сотрудничества с новым бизнес партнёром; б) Настоять на оплате с его стороны. Когда человек вносит какие-то деньги, это становиться для него ценным. Сложно сказать, какой правильный вывод надо сделать в ситуации, когда человек не готов вносить, даже, минимальные деньги. Либо сразу отказываться, т.к. ничего не получится, либо настаивать, чтобы он внёс деньги и тем самым «создать» ему ответственность. Внутри, мне что-то подсказывает, что вариант а) отказаться от сотрудничества, более верный.
3. После начала проекта, фактических действий с нашей стороны, он неделю не мог доехать до офиса, где мы его ждали. Но это скорее уже не «лампочка», а проявление его прямого отношения к проекту.
Вот такой анализ данной ситуации. Резюме всего вышеописанного: смотрите как человек общается, слушает ли он вас; готов ли он вкладывать деньги в общий проект несмотря ни на что; готов ли он вкладывать время в новый проект или он считает, что за него всё должны сделать, если это не относится к его прямым обязанностям. Говоря простым языком это отношение называется «моя хата скраю».
Делайте выводы и учитесь на ошибках других.
Успехов в выборе новых бизнес партнёров!  А.А.

P.S. Вот такую историю нам прислал пользователь сайта. Выбирайте партнёров правильно с самого начала, размещайте вакансии и резюме на сайте alljob.org 

C уважением, Сергей Иванов

Хэдхантинг. Как происходят переговоры о переманивании сотрудников.

Хэдхантинг
Хэдхатинг

Ниже представлена реальная переписка “охотника за головами” (от наших друзей кадрового агентства “Алекс Персонал” 100hr.ru) и заказчика на предмет переманивания специалиста инженера РЭА. Орфография сохранена, названия компаний и имена людей изменены.

Ответ “охотника за головами”- хэдхантера на просьбу переманить сотрудника из компаний конкурентов:

Андрей, добрый вечер!

Касательно «Хэдхантинга».

Вводная.

После подписания договора мной была проведена беседа с действующим сотрудником инженером «ЗАО ХХХ» (организацией, которую Вы указали как желаемый источник персонала) Александром О.
Профессиональные навыки и опыт Александра не соответствовала требованиям, указанным в вакансии. В разговоре Александр поинтересовался уровнем заработной платы и прокомментировал, что специалисты необходимого нам уровня получают подобную зарплату на «ЗАО ХХХ».

Сама идея «хэдхантинга» строится на предложении значительно лучших условий, чем кандидат имеет в текущий момент, а именно:

1. Уровень зарплаты заметно выше, чем на текущем месте.

2. Более престижное место работы.

3. Более высокая должность, нежели текущая.

4. Понятный коридор для личного и профессионального развития.

5. Улучшение жилищных условий.

6. И т.д.

После переговоров кандидат будет обязательно анализировать:

1. Что он имеет сейчас и как это улучшится с переходом.

2. Риски перехода на новую должность: не сработался с коллективом; предприятие закроется- в общем «риск потери работы».

3. Фактическая потеря социального и административного статуса на текущем месте работы, будет сравниваться с возможными выгодами на новом месте.

4. Есть ли гарантии такого характера, как договор на 1-3-5 лет, гарантирующий ему стабильность в работе.

5. Советоваться с членами семьи, они тоже должны понять и увидеть выгоды. И далее одобрить их.
Мы не рассматриваем в данном случае специалиста, который сам желает перейти на новое место работы, т.к. в данном случае его резюме было бы на JOb-сайтах. Поэтому, наш желаемый кандидат понимает свою «ценность» как специалиста.
Работа посредника / хэдхантера.

0. Контакт кандидата. Поиск возможностей для личной связи с кандидатом.

1. Подразумевает первичные переговоры не разглашая название компании-заказчика.

2. Выяснение вероятности перехода кандидата.

3. Выяснений потребностей и условий перехода.

4. Организацию переговоров компании-заказчика и кандидата.

5. Сопровождение перехода кандидата на новое место работы.

По вашему поручению мной была так же проведена предварительная работа на поиск личных контактов инженеров-разработчиков в ООО «ААА», анализ возможности личного контакта (взаимодействие с бывшими сотрудниками, кто работал более 2-х лет назад) показал, что необходимо выезжать на место работы потенциальных кандидатов и вступать в контакт в обеденное время или после работы.

В данном случае необходимо понимать реальность относительно первого раздела вопросов о мотивации кандидата, а так же для выхода на контакт возможно потребуется не один день / раз. Это сопряжено с представительскими расходами на ожидание и встречу кандидата (если заказчиком предоставлен контакт утверждённой заранее кандидатуры, то представительских расходов не требуется).
В связи с этим прошу оценить и ответить:

1. Необходимость «Хэдантинга» на текущие вакансии.

2. Готовность предоставить условия по мотивации, перекрывающие возможные сомнения кандидата.

3. При необходимости выездов — оплачивать представительские расходы (в случае предоставления контакта утверждённого кандидата- этого не требуется).
В любом случае, я принял все замечания от Игоря Анатольевича и продолжаю активный подбор соискателей с рынка, независимо от принятия решения по «хэдхантингу».
С уважением, Алексей
После этого письма заказчик понял, что не готов финансово к переманиванию 🙂

P.S. По словам нашего знакомого «хэдхантера» Алексея, многие компании хотят получить специалистов из компаний конкурентов. Но к когда получают открытую «раскладку» во сколько им это может обойтись — 95 % отказываются от этой затеи. Как реальный пример, женщина коммерческий директор из конкурирующей компании, которую попросили переманить, на переговорах запросила  «бонус за переход» мерседес стоимостью 70.000 $ На растущем рынке 2012 это оказалось возможным для заказчика…. Сделка состоялась.

Успехов вам в карьере! Желаю, чтобы вам тоже покупали мерседесы, когда когда работодатель просит перейти на работу.

Сергей Иванов, alljob.org