Тесты для персонала, когда это актуально?

Тесты для персонала
Тесты для персонала

Это дополнительный и эффективный инструмент для оценки персонала (кандидатов).  В зависимости от методик, тесты для персонала помогают определить и понять: сильные и слабые стороны кандидата, более точно разобраться в мотивах и амбициях человека в отношении работы, коэффициент интеллекта, уровень ответственности, способность завершать начатое и многое другое. Иметь хороший персонал очень важно. Особенно важно это для строительных компаний. http://sk-gardarika.ru занимается сносом зданий и сооружений, что необходимо для большинства строительных компаний/

Потребность в тестах для персонала, в основном, возникает у компаний, которые предлагают  условия лучше, в сравнении с другими, более привлекательную мотивационную часть (зарплату, премии, социальный пакет), в этом случае поток  кандидатов  значительно больше и компания может позволить себе выбирать лучших.

Когда имеет смысл проводить тесты для персонала.

Я бы выделил две основные категории сотрудников, кого следуют тестировать.

Первая, это личное окружение руководителя: личный помощник, персональный водитель, домашний персонал, личная охрана.  Те, кто будут постоянно рядом с вами или руководителем.  Тесты для персонала могут показать, насколько личные качества кандидата будут гармонировать с качествами руководителями. Приведу пример, если руководитель является очень активным и эмоциональным человеком, то его помощник желательно должен обладать навыками в планировании и анализе, тем самым дополняя и компенсируя нужные качества  в профессиональной деятельности. Так же может быть, что руководитель является общительным человеком и при подборе персонального водителя ему нужен будет сотрудник с хорошими коммуникативными навыками и приличным коэффициентом интеллекта, способный поддержать разговор и вовремя остановиться в беседе, чтобы не утомлять шефа. Хорошие коммуникативные навыки в данном случае не предполагают чрезмерное общение, а наоборот сочетают в себе умеренность  и способность поддерживать разговор в нужный момент. Такой сотрудник будет незаменим, если он будет часто возить детей, которым требуется постоянное общение, членов семьи  и иногда гостей директора.

 Вторая, категория, где применимы тесты для персонала — это управляющие позиции и материально ответственные должности, такие как: управляющий, главный бухгалтер, снабженец. То есть те,  кто будет работать с людьми и деньгами. В данном случае перед приёмом на работу стоит понять, как этот человек обращается с людьми, насколько он добрый, мягкий или наоборот испытывает “синдром гитлера” и будет морально уничтожать своих подчиненных. Слишком мягкий человек, который боится обидеть и причинить боль другому, будет плохим руководителем, т.к. иногда требуется жёсткость и твёрдость, чтобы навести порядок или дать понять сотруднику, что если он не исправит свои ошибки, то будет наказан или потеряет работу. Опять же, постоянно быть жёстким и злым это очень негативно сказывается на атмосфере в коллективе и приводит к тому, что падает позитивный настрой и исчезает атмосфера творчества. В такой обстановке сотрудники превращаются в роботов, которые ждут только приказов и бояться проявить инициативу. Поэтому при выборе топ менеджера необходимо учитывать оба эти фактора и тесты для персонала иногда могут помочь в этом.

Про сотрудников, кто отвечает за деньги и материальные ценности. Я думаю,  здесь ни у кого не возникнет вопросов,  зачем тестировать и проверять кандидатов. Так как каждый руководитель понимает, что эта область в организации очень важна, сравни артерии у человека. Но, к сожалению, часто в неё попадают люди, которые не честны, не аккуратны, недостаточно образованы и  имеют низкий уровень ответственности. Примеров очень много, когда не помешали бы тесты для персонала. Один мой знакомый рассказывал историю, когда он работал на стройке, про снабженца, который отвечал за поставку цемента на объект по окончанию строительства, через два года, купил себе квартиру без ипотечного кредита, при том, что официальная зарплата составляла порядка одной тысячи долларов в рублёвом эквиваленте.    Есть более простые примеры, например, когда бухгалтер не правильно заполняет отчетные документы и к отчетному периоду выясняется, что надо всё восстанавливать и переделывать, а человек  проработав год, получая вовремя зарплату,  уже сменил работу.  Помимо этого так же может быть просто неграмотность, которая приводит к постоянным ошибкам в снабжении при закупке не тех товаров, ошибках в платежных поручениях в бухгалтерии, что приводит к штрафам и дополнительной работе. В данном случае необходимо как личностное тестирование, которое поможет раскрыть области риска у кандидата, так и профессиональное, которое определит уровень его профессиональных компетенций.

Когда тестирование для персонала будет лишним.

Можно значительно усложнить себе работу и жизнь соискателям, если тестировать кандидатов на линейные должности: продавцы, менеджеры, курьеры, инженеры, администраторы и другие.  На моей памяти несколько примеров, когда компании перегибали палку и тестировали каждого сотрудника. Компания “А” по торговле детской одежды тестировала всех кандидатов, основная масса была продавцы. Один, а когда два человека из отдела кадров были загружены работой по обработке тестов, на это тратилось действительно очень много времени.  А потом на следующий день выяснялось, что продавец не справился со стажировкой или вовсе не вышел на работу. В компании “Б”, которая занимается строительством, при найме тест для оценки сотрудников ставился во главу угла и отказ соискателю могли дать на основании теста, несмотря на его профессиональные навыки и опыт, хотя это и является более первостепенным при оценке. В итоге о компании появилось большое количество негативных отзывов, что усложнило дальнейший рекрутинг. Всё это было неразумно.

Откуда возникает стремление проводить тесты.

Желание тестировать персонал или кандидатов возникает, когда руководитель или компания испытала много негатива от людей, которые что-то обещали сделать: построить, создать, а в итоге просто развалили какую-то область или компанию. Или когда человек создал о себе представление честного и порядочного “ангела”, а в итоге оказался просто предателем и вором. После такого пережитого опыта осознанно пытаешься отгородить себя от таких ошибок с людьми.  Но как говорит мой хороший друг:  “полезно всё, но в меру”.

Тестирование сотрудников на личностные качества имеет смысл, когда вы сомневаетесь в кандидате, когда вы чувствуете, то, что он говорит, расходится с тем, что он думает или желает. Если оценивать значимость тестирования в сравнении с другими элементами оценки, то можно сказать, что оно имеет важность  в 10-20 процентов для принятия решения,  от общей суммы оценки кандидата.

Резюме.

Сейчас разработано много различных тестов на личные качества, важно понимать, что мы хотим измерить и понять. А что вы хотели бы узнать в первую очередь о человеке? Скорее всего, уровень его порядочности, говорит ли он о себе правду и всё то, что нельзя прочитать в резюме, но желательно знать, перед тем как вы его примите.

Тестов для персонала, которые дают 100 % правильную оценку, качеств личности нет. Тесты подтверждают ваши сомнения или уверенность в характере и способностях человека, и принимать решение о найме на основании только личностных  тестов  не стоит.

При выборе тестов, я бы рекомендовал  использовать следующие критерии: оценка коэффициента интеллекта; оценка  способности планировать и распределять свое внимание; оценка настойчивости кандидата и как следствие способности доводить до конца начатое; оценка коммуникативных навыков; оценка способностей управлять собой.

В качестве рекомендации от себя, могу посоветовать тест на коэффициент интеллекта и тест анализа потенциальных способностей от консалтинговой группы PROF-TEST.ORG (их сайт по тестированию ABC-TEST.SU ).

Александр Демченко, для alljob.org